北京市人社局日前公布了2015年劳动争议十大典型案例，其中一案例是北京一酒店员工关某未休带薪年假，要求补偿，但酒店以“年假不休即作废”为由，不同意支付。经劳动仲裁后，用人单位被裁决按照关某未休的带薪年假天数进行补偿。
用工者应该为劳动者安排年休假，是劳动者的基本权利。以往在人们的认识中，年休假一般按年度安排，过期不候。正是因为有这种“约定俗成”的观念，不管是劳动监察，还是企业遵照执行，或是劳动者维权，对隔年的带薪休假权益大都采取“过期作废”的冷处理。这也是劳动者年假浅层次落实的一个折射。
殊不知，按照《职工带薪年休假条例》的规定，虽然年假基本按年度安排，但如果出现特殊情况，如“单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排”。也就是说，带薪年假可跨一个年度安排，“今年不休，可以明年休。”这虽然不是一般情况，但也是法律赋予职工或劳动者跨年休假的一项基本权利。
遗憾的是，长期以来，不管是劳动部门监督，还是用工企业执行，都弱化和忽略了这一规定。让法规的执行处于不完全状态，让劳动者的权益处于不能足额保障的地步。这种情况下，就有一些不良用工者，故意利用对这一规定的模糊认识，把劳动者的年休假权以各种理由往后延，推到年底了就以年假一般不跨年安排为由“合理抹去”，大大损伤了劳动者的正当权益。
此次北京公布的这一案例，凸显了当地劳动部门按照规定维护劳动者的年度休假权利，同时还严格按照法律规定强调了劳动者休假可以“跨年休”的权力。就全国各地的劳动执法力度和深度来看，无疑又迈进了一步。广大劳动者的年假权，仍需要不断深化执行，监督用人单位对休假权深化落实，更是刻不容缓。
